Czym jest audyt kompetencji?

Nasi doświadczeni Eksperci, specjalizujący się w ocenie kompetencji, zdiagnozują potencjał Twojej Organizacji, Zespołu lub Kandydata na wybrane stanowisko oraz pokażą i pomogą dostosować adekwatne działania rozwojowe.

Jakie korzyści może przynieść organizacji audyt kompetencji?

  • Trafny i precyzyjny przegląd potencjału menedżerskiego,
  • Dobór działań rozwojowych dokładnie trafiających w „sedno” potrzeb indywidualnych menedżerów w odniesieniu do celów organizacji,
  • Szansa na wykorzystanie kompetencji pracowników, identyfikacja talentów,
  • Ułatwienie w budowaniu planów sukcesji w firmie,
  • Uniknięcie błędów personalnych w odniesieniu do rekrutacji wewnętrznej,
  • Budowanie strategii rozwoju dla jednostek oraz dla całej organizacji,
  • Wykorzystanie wypracowanych standardów w procesie planowania szkoleń,
  • Ułatwienie w procesie podejmowania decyzji w odniesieniu do planowania redukcji zatrudnienia,
  • Uwzględnianie wypracowanych standardów w ocenach okresowych.

Z jakich narzędzi korzystamy?

Assessment Center i Development Center (AC/DC) to metody oparte na obserwacji danych kompetencji pracowników na podstawie ich zachowań zaprezentowanych podczas symulacji biznesowych.

Podczas AC/DC najczęściej wykorzystujemy następujące symulacje biznesowe i narzędzia:

Gry biznesowe

Ćwiczenia, w których Uczestnicy starają się uzyskać jak największy zysk dla siebie, swojego zespołu lub reprezentowanej przez nich firmy, w warunkach rywalizacji na konkurencyjnym rynku.

Ćwiczenia symulacyjne

Symulacje trudnych rozmów z pracownikiem, klientem, przełożonym czy też przedstawicielem związków zawodowych. W ćwiczeniach symulacyjnych role dla Uczestnika oraz aktora są ściśle określone.

Ćwiczenia grupowe

Ćwiczenia z podziałem na role lub bez podziału na role, podczas których Uczestnicy muszą przedyskutować przedstawione zagadnienia i ustalić wspólny punkt widzenia. Problem może być tak zaprojektowany, aby umożliwiał współpracę lub przeciwnie - prowokował do rywalizacji.

Prezentacje

Wystąpienia na określony temat, dla konkretnej grupy słuchaczy - na przykład dla zarządu, inwestora czy klientów. Często jest to prezentacja problemu i proponowanych rozwiązań dla zagadnienia opracowywanego w ramach ćwiczenia tzw. Case Study.

Case study

Ćwiczenie, będące analizą przypadku, w którym na bazie otrzymanych informacji - dotyczących hipotetycznej sytuacji firmy lub działu - Uczestnik musi ocenić sytuację, mocne i słabe strony, szanse i zagrożenia oraz inne zmienne. Zazwyczaj elementem zadania jest również przygotowanie strategii dalszego działania.

Wywiad kompetencyjny

Bazuje na kompetencjach obserwowanych w trakcie całej sesji diagnostycznej. Jest oparty na konkretnych pytaniach, dotyczących rzeczywistych doświadczeń Uczestnika. Otrzymane informacje zostają również zestawione z aktualnymi zadaniami Pracownika na danym stanowisku. Jest to także czas, kiedy możemy uzyskać informację dotyczącą realnych problemów, potrzeb i oczekiwań rozmówcy.

Fact Finding

Uczestnik otrzymuje niepełny opis sytuacji. Po zapoznaniu się z nim podejmuje próby uzyskania pozostałych danych, mając do dyspozycji ograniczoną liczbę pytań. Ćwiczenie to stanowi sprawdzian pod kątem elastyczności myślenia Uczestnika, w obliczu zmieniających się faktów.

In-basket

"Koszyk zadań" to zadanie, które polega na uporządkowaniu przez Uczestnika dużej liczby zadań - na przykład pism, rozporządzeń i korespondencji - które "spłynęły" podczas jego nieobecności nie zostały załatwione.

Testy psychometryczne

Narzędzia pozwalające na uzyskanie informacji o umiejętnościach, zdolnościach lub osobowości pracownika. Są to narzędzia obiektywne, wystandaryzowane, trafne i rzetelne, które są łatwe w użyciu i stosunkowo szybko dostarczają odpowiedzi odnośnie rezultatów. Z uwagi na swój charakter testy te wymagają interpretacji.

Testy certyfikowane

W trakciesesji AC/DC korzystamy także z certyfikowanych testów takich jak Belbin Team Roles®, Extended Disc®, Insights Discovery®, E-CUTE®, SHL® czy też Kotwice Kariery.

Co dalej?

Po działaniach diagnostycznych kluczowym działaniem jest tzw. integracja danych oraz ustalenie ocen końcowych. Każdy z uczestników sesji AC/DC otrzymuje indywidualny raport, zawierający pełną informację zwrotną po sesji. W raporcie zawarte są określone mocne strony każdego pracownika oraz obszary wymagające rozwoju (wraz z rekomendacjami rozwojowymi, indywidualnie dobranymi do potrzeb pracowników i organizacji).

Cała część diagnostyczna kończy się przekazaniem pełnej indywidualnej informacji zwrotnej Uczestnikom procesu oceny oraz przekazaniem dla organizacji raportu zbiorczego, z prezentacją danych i wniosków wraz z propozycją konkretnych działań rozwojowych. Działania rozwojowe mogą być realizowane w ramach pracy indywidualnej, z pomocą mentora lub coacha lub też w wyniku uczestnictwa w warsztatach i szkoleniach.

Jak wygląda przykładowy proces AC/DC?

• ustalenie ram czasowych i organizacyjnych projektu
• przygotowanie metodologii dopasowanej do problemów i wyzwań zgłoszonych przez Klienta
• wybór zadań oraz odprawa Asesorów
• przeprowadzenie procesu AC/DC
• ustalenie wyników i dyskusja asesorska
• przygotowanie raportów indywidualnych dla Uczestników
• przekazanie Uczestnikom indywidualnych informacji zwrotnych
• ustalenie indywidualnych planów działań rozwojowych dla Uczestników
• podsumowanie wyników zbiorczych w Organizacji
• rekomendacja działań rozwojowych dla Organizacji